淺談中（zhōng）小企業人（rén）才戰略

　　人力資源部可以通過重新（xīn）設計人力資源管理流程（chéng）來創造更多的價值。在確保人力資（zī）源管理流程的（de）價值（zhí）能夠得到提升之後，企業需要思（sī）考如何（hé）使關鍵的人力（lì）資源管理方案與企業當前的（de）經營戰略實現（xiàn）緊密結合（hé），這也是中小企業人才戰略需要關注的。

　　與傳（chuán）統戰略相比，精益經營戰略提供了（le）更多（duō）的機會來幫（bāng）助人力資源工作增強與企業戰略的關聯。當代人力資源管理人員需（xū）要全新視（shì）角，即人力資源管理工（gōng）作不僅可以支持企業的經營戰略，而且可以通過能力提升真正影響企業的發展方（fāng）向，並取得關鍵成果。

　　當人力資源（yuán）戰略項（xiàng）目（mù）與實（shí）現企業（yè）當前（qián）經營目（mù）標（biāo）或戰略目標相關聯時，二者就產生了相（xiàng）關性。

　　關於企業人才戰略舉個例子

　　曾經有這樣一個經營戰略的人力資源戰略項目，其（qí）目標是確保公司成為某個大客（kè）戶的唯一供應商，並顯著增加長期收入若想實現這個目標，公司就需要跨部（bù）門團隊共同參與，推動客戶專用計劃的實施。

　　這個（gè）跨（kuà）部門團隊使企業內部來自多個部門的員工和客戶建立了高效的聯係，這一聯係被（bèi）我們雙關地稱為“團隊與團隊的聯結”。人力資源部全程（chéng）參與、引（yǐn）導，為該團隊如何建立客戶意識、培養人際關係（xì）等提供了專業（yè）支持。

　　在這項（xiàng）工作開展了幾個月後，公司成為了客戶的獨家供應商，同（tóng）時獲得了幾（jǐ）千萬美（měi）元（yuán）的額外收入。這個例子（zǐ）展現了能夠創收的戰略是如（rú）何為人（rén）力資源部（bù）的工作提供增值機會（huì）的同樣，如果人力資源項目脫離了企業（yè）的經營目標，其價值就會大大降低。

　　而在與經營戰略關聯不大的人力資源戰略項目中，盡管這些項目的設計（jì）用心（xīn）良苦，卻收（shōu）效甚微。例如，有的時候一家公司製定（dìng）一個有（yǒu）關領導力的項目，盡管這（zhè）個項目的內容非常豐富，但是與公司當前的（de）經營（yíng）目標沒有直接的聯係，因（yīn）此這一項目（mù）對建（jiàn）立人力資源工作與當前經營目標之間的關聯並沒有幫助。

　　根據傳統經營戰略（luè）和（hé）精益（yì）經營戰（zhàn）略之間的區別，人力資源從業（yè）人員理解越來越多的企業希（xī）望強化人力資源管（guǎn）理工作這一現狀，需要（yào）人力資源管理工作跨越傳統方式實現（xiàn）精益化。

　　人力資源管理者要考慮一個精益經營戰略是如何為人力資源（yuán）部（bù）提供巨大的機（jī）會，進而使人力資源管理工作提升價值，並與企（qǐ）業經營建立起更（gèng）強的相關性（xìng）。

　　隨著人力資源部在支持（chí）精益戰略的（de）過程中的作用越來越（yuè）大，一些（xiē）企業（yè）管理者越來越認識到將人力資源目標與經營目標完美匹配的重要性。然而，完美匹（pǐ）配隻是（shì）最佳實踐（jiàn）的方式之一，企業需要考慮人力資源部是否真正能以這樣的方式影響企業經營戰（zhàn）略：人力資源（yuán）管理工作可以（yǐ）真正推動企業踏上一條更（gèng）利於（yú）自身發展的道（dào）路。

　　例如（rú），豐田（tián）公司以其明確的人才（cái）戰略而聞名，這些戰略（luè）指導員工應如何開展工（gōng）作，包括支持問題解決流程（chéng）的運行和減少相關（guān）人員的變動。

　　美國（guó）西南航空公司有一個著名的方法，它指導（dǎo）人力資源從業（yè）人員應該如何招聘（pìn）和（hé）培訓員工，使他（tā）們能夠為客戶提供風（fēng）格鮮明的服務，進（jìn）而使人們（men）願意繼續乘坐（zuò）美國西（xī）南航空公司的飛機。

　　微軟公司是一家通過高效招聘找（zhǎo）到合適的人才來（lái）確保（bǎo）其市場地位的企業（yè）。3M公司直接將人才戰略納入其成熟的創新戰略中。

　　上述這些例子都是企業在人才戰（zhàn）略（luè）規劃設（shè）計中將人力資源管理方案與企業（yè）當前的經營（yíng）戰略實現緊密結合的實例（lì），企業可以將這些在員（yuán）工管理實踐方麵實現領先的公（gōng）司作為參考對（duì）象。