中小企如何設計業薪酬方案？

　　公司薪酬方案的設計是公司進行薪酬管理工作的一個重要方麵。隻有根（gēn）據合理的工（gōng）資（zī）管理（lǐ）製度（dù）設計，才能體現員工的具體工作貢獻；同時根據對薪酬分（fèn）配（pèi）的嚴格管理，控製公司的人工成本，提升公司的經濟效益，使公司員工的工作報酬同（tóng）公司的經濟效益以及員工自己的工作（zuò）貢獻緊密聯係起來，進而調動員工的工作積（jī）極性、主動性和創造性（xìng）。绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频谘詢為（wéi）您帶來中小企業薪（xīn）酬方案設計的相關內容，希望對您有所幫助。

　　企業的（de）員工薪酬方案設計是（shì）指在經過周（zhōu）密的（de）調（diào）查、係統分析研究有關情況的基礎上，明確企業薪酬管理的目（mù）標和原則，確定薪酬管理的（de）目的和內容，擬定具體的薪酬管理辦法，使其形成一個用文字表述的、各（gè）組成部分具有內（nèi）在聯係的有機整體的工作過程。

　　企業員工薪酬方案設計策略，反映了薪酬製度設計的著力點，也是企業進行薪酬方案評價（jià）的切入點。薪酬方案設計包括以下（xià）幾個內容：

　　工資水平的（de）市場定位（wèi）。進行薪酬調查，根據（jù）勞動力市（shì）場平均水（shuǐ）平以及企（qǐ）業薪（xīn）酬管理文化，定位企業的工（gōng）資是高於、相當於還是低於市場（chǎng）平均水平。

　　薪酬結構構成。員工（gōng）薪酬（chóu）通常由固定薪酬和浮動薪酬兩部分（fèn）構成。固定薪酬占總薪酬中的比例大，則說明企業重視薪酬的保障功能；反之如果浮動薪酬比例大，則說明企業重視薪酬的激勵功能。兩者比例的平衡要受到企業支付（fù）能力（lì）的限製。

　　崗位價值。立足（zú）於崗位在企業內部的貢獻價值，以（yǐ）及崗位（wèi）在市（shì）場上的價值水平，平衡企業（yè）內部的薪酬差距（jù），保持企業在市場（chǎng）上的競（jìng）爭力。

　　獎勵重點。企業獎勵的重點（diǎn）是根據企業所在行業的情（qíng）況，企業文化以及企（qǐ）業組織結構等而定。企（qǐ）業內部行政層級多，結構複雜，或企業處於初創階段、員工渴望實現個人價值，則可將重點放在激勵個人上麵；而如果企業結構扁（biǎn）平化，行（háng）政層（céng）級或（huò）企業重視團隊行為，則可將重點放在激勵部門和團隊上麵。

　　不同類型員工的薪酬策略。針對員工的崗位特點，可以采取不同的績效考核辦（bàn）法。針對員工的心理生理特征（zhēng），可以製定出不同的薪酬方案。企業薪酬方案設計要體現合理、合（hé）適和有效的原（yuán）則。

　　企業的員工薪酬方案設計（jì）過程可以分為六個步驟。

　　第一，根據企業長遠發展戰略製定企業的薪酬管理策略。薪酬策略是企業文化的重要組成部分，是設計員工薪酬（chóu）方案的前提，對薪酬製度的確立起到了指導性（xìng）的作用。薪酬策略是企業看待員工的核心（xīn）價值觀的體現。

　　第二，工（gōng）作分析和崗位評價。工作分析和崗位評價是（shì）建立企業（yè）薪酬製度（dù）的重（chóng）要依據。工作分析將產生企業的（de）組織機構係統圖，以及其中所有工作說明與規格等文件。崗位評價（jià）將對企業各個（gè）崗位相對價值進行評估，以（yǐ）確定崗位序列，並以此作為確定企業基本薪酬製度的依據。通過工作分析和崗位評價，能夠準（zhǔn）確把握崗位的工作性（xìng）質、工作職責、勞動強度、工作環境以及員工所應具（jù）備（bèi）的工作經驗、專業技能、學識、身體條件等方麵的具體要求（qiú）。

　　第三，薪酬調查。企業的薪酬（chóu）調查可以分為企（qǐ）業外部的競爭（zhēng）性薪酬調查以及企業內部的公平性薪酬（chóu）調查。外部調查是要獲取本地區、本行業，尤其是企業主要競（jìng）爭對手的薪酬狀況，參（cān）看同行或同地（dì）區其他企業現有薪酬，對本企業薪（xīn）酬做出相應調整，實現薪（xīn）酬方案對外的競爭性。內部調（diào）查要收集員工對薪酬水平、薪酬結構（gòu）、激勵（lì）重點等方麵的看法，實現薪酬方案對內的公平性。

　　第（dì）四，設計薪酬結構。薪酬結構是企業的組織結（jié）構中各個職位之間的相（xiàng）對價值關係，以及其對應（yīng）的實際支付的薪酬之間保持著什麽樣的關係。薪酬結構並非隨意性的，而是具有一定的規律性，並在具體的薪酬（chóu）製度中加（jiā）以規定。通過崗位評（píng）價，可以得到表明每個崗位對企業相（xiàng）對價值的準許、等級、分數或者象征性的金（jīn）額數量。如果工作難度大，對企業的貢獻度高，崗位重要，那麽就意味著這（zhè）個崗位（wèi）的相（xiàng）對價值較大。

　　第五，薪（xīn）酬分級和定薪。進行崗位評價並確定了薪酬結構曲線後，就要將（jiāng）眾多類型的職務薪酬歸並組合成若（ruò）幹等級，形（xíng）成一個（gè）薪（xīn）酬等級或職級係列，這一步驟可以確定企業內每個職務具（jù）體的薪（xīn）酬範圍。

　　第六，薪酬製度的控製與管理（lǐ）。薪（xīn）酬方案設計完成後，要認（rèn）真統計、記錄各種相關的數據資料，提（tí）出薪酬的預算方案。企業還要定期進行複核檢查，並采用一定的措施對企業的人工成本進行控製，提高員工的薪資效率。

　　企業（yè）的員工薪酬製度設計要（yào）得（dé）以切實貫（guàn）徹（chè），實現其持續正常運作（zuò）並發揮其應有的功能，需要（yào）企（qǐ）業進行適（shì）當的控製和管理，而這也是一項長期的、相當複（fù）雜的（de）工作。

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