員工薪酬結構（gòu）組成及薪（xīn）酬水（shuǐ）平確定

　　員（yuán）工薪酬結構組成

　　就員工（gōng）個人來講，員工的薪酬分為直接薪酬和間（jiān）接薪酬兩類。

　　直接薪酬包括工資、獎金、津貼、提成工資、股權等；間接（jiē）工（gōng）資就是福利。工（gōng）資可以分為基本（běn）工資、激勵工資和績效加薪三類；獎金通常是與員工工作績效水平掛鉤的報酬；津貼與補（bǔ）貼是（shì）對員工在特（tè）殊勞動條件、工（gōng）作環境（jìng）中的額外勞動消耗和生產費用的額外（wài）支出的補償，一般來說與工作崗位相聯係的補償（cháng）為津貼，與員工生活相聯係的補償為補貼；股權（quán）是以擁有企業的股份作為對員工的薪酬，屬於長（zhǎng）期性可變薪酬，其目的在（zài）於鼓勵員工努力實現跨年度或者多年（nián）度的績效目標（biāo），能夠（gòu）讓員工為實現企業的長期利潤（rùn）最大化而服務；而福利則是企業（yè）對員工生（shēng）活的照顧，一般以非貨幣形式支付。福利屬於勞動的間接回報，包括帶（dài）薪休（xiū）假、社會保險、商業保險、集體福利（lì）、定期體檢（jiǎn）等（děng）。

　　員工薪酬（chóu）水平確定（dìng）

　　就（jiù）公司來講，不同崗位員工需有不同的薪資標準。員工的薪酬水平通常由內部和外部兩因素決定。內部因素包括：企業的薪酬管理政（zhèng）策、企業的有效支付能力、工作的（de）本身價值、員工的利潤貢獻率等（děng）等。外部因素有：勞動力市場信息、地區平均薪酬水平、當（dāng）地生活費用狀況、法律規定、集體協商和談判的能力等等。

　　企業確定員工薪酬水（shuǐ）平的過程分為以下幾步：

　　第（dì）一，進行市場薪酬分析。這一步需要搜集（jí）與企業發展狀況相相（xiàng）近的、從事同一行業或近似行業企業（yè）的（de）薪酬資料以及本地區平均薪酬水平，根據資料搜集，明確企業在該（gāi）行業和該地區所處的薪酬（chóu）地（dì）位，是領先、平均還是滯後水平；

　　第二，進（jìn）行職位價值評定。這一步要結合之前的崗位分析活（huó）動編寫（xiě）的工作說明書（shū）以及組織架（jià）構圖，依據各個職位本身內在價值大小，對各（gè）個職位進行（háng）排列（liè）或分類。

　　第三，確定薪酬級別。依據上一步得出的職位排列或職位分（fèn）類，確定職位的薪酬級別，也（yě）就是要確定將企業（yè）的（de）薪酬分為幾個級別。

　　第四，製作薪酬曲線。薪酬曲線可以（yǐ）清晰完整（zhěng）描繪企業不同層級職位的薪酬狀況（kuàng），給人以形象直觀的感覺。

　　第五，確定（dìng）薪（xīn）酬區間。根據企業實際的有效支付能力、當年的（de）薪酬管理（lǐ）政策、員工的利潤貢獻率等因素，設定每個薪酬級別的薪（xīn）酬區間，其中包括該職位級別的最大最小薪酬（chóu）值和均（jun1）值。

　　薪酬管理是企業（yè）對員工經濟性報酬各項內容的（de）支付（fù）標準、發放水平、因素結構、方式方法（fǎ）等進行確定、分配和調整的過（guò）程（chéng），或者說就是對（duì）工資、獎金、津貼、福利等薪酬因素的確定和調整過程（chéng），這個（gè）過（guò）程最終體現在企業薪酬管理的製（zhì）度和實踐上。

　　企業薪酬管理製度作為企業（yè）人力資源管（guǎn）理的重要職能和全麵協調的工作，不但要服務於企業人力資（zī）源管理的總體發展戰（zhàn）略，還要根據企業不同發展（zhǎn）階（jiē）段的生產經營目（mù）標（biāo），設計和（hé）製定適用於企業的薪酬管理（lǐ）製度（dù），采用一定有（yǒu）效的對策，協調薪酬中不同因素（sù）之間的影響。

　　企業根據薪酬管（guǎn）理製度的貫徹執行，能夠積極地調整企業內部的勞動關係，維係和穩定（dìng）員工隊伍，不斷提高員工（gōng）的專業素養，激發員（yuán）工的工作積極性、主動性和創造性，為企業創造更好的經營業績。

　　企業薪（xīn）酬管（guǎn）理製度（dù）的設計過程較為複（fù）雜（zá），從企業總體發展戰（zhàn）略分（fèn）析（xī）、企業薪酬戰略（luè）分析（xī）到具（jù）體的崗位分析、工作（zuò）評（píng）價，績效考核管理活（huó）動和薪酬方案設計，最終是薪酬（chóu）管理活動，整個過程是一個完整的設計與管理係統（tǒng）。