【股權激勵】股（gǔ）權激勵（lì）機製一定要考慮業績考（kǎo）核

　　沒有業績考核（hé）的股（gǔ）權激勵就變相成（chéng）了“福利”，企業就變成了（le）“福利院”，就會造成很多員工“搭便車（chē）”的現象，一定會養成一批懶惰、自私自利的員工，這（zhè）樣的股權激（jī）勵是違（wéi）背市場規律的，沒有對人性惡的一麵約束（shù）抑製對人性（xìng）善（shàn）的一麵激勵引導，這樣的股（gǔ）權激勵注定是失敗的，很可能會把企業拖入無底的深淵。所以，股權激勵機製一定要考慮業績考（kǎo）核。

　　股權激勵機製業績考（kǎo）核要求

　　業績考（kǎo）核（hé）的設置一定要科學、合理、公正，要建立在對以往業績的科學（xué）分析基礎之上，設定在其職責管理下範（fàn）圍內（nèi），屬於能夠“跳一（yī）跳夠得著”的高度。業績考核的指標過高，相應的激勵就沒有吸引力或成為一場“騙局”；業績考核的（de）目標過低，相應的激勵（lì）也就失去了意義不會達到相應的激勵的效果。業績考核指標簽訂之後，就相當於“對賭協議”，願賭服輸（shū），根（gēn）據業績的實際情（qíng）況進行利益分配，一般（bān）情況下（xià）不能輕易改變（biàn）。當然，也（yě）有特殊情況存在，例如在普遍的金融危機（jī）或政府政策（cè）的（de）影響之下，業績飆升導致經（jīng）理（lǐ）人不費吹灰之力輕（qīng）而易舉就可實現目標，或者市（shì）場普遍（biàn）性的萎縮下滑，各個企業部門的壓力很大，叫苦連（lián）天，這個時候怎（zěn）麽辦呢？如（rú）果還是延續（xù）之前的業績考核計劃，很（hěn）容易（yì）造成員工覺得達成目（mù）標無望“破罐子破摔”的情況，這時候就涉及到對業（yè）績考核指標的更（gèng）改。業（yè）績考核指標的更（gèng）改是非常之舉，一（yī）定謹慎也要遵（zūn）循一定的程序和原（yuán）則。

　　股權激（jī）勵機（jī）製（zhì）業績考核案例（lì）

　　绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频谘詢曾（céng）經在2009年接到過一個（gè）衛浴項目。這家企（qǐ）業在2007年對企業高管設計了一個5年期的股權激勵，事（shì）先（xiān）規定了5年期內每（měi）年（nián）的經營目標包括銷（xiāo）售額、利潤率、新產品開發、市場開拓、成本控製等關鍵業績指標。但是，意想之外的事情發生了。2008年發生金融危機，企（qǐ）業經營指標的達成（chéng）影響有限（xiàn），但是2009年卻受到嚴重的衝擊。企業的高管們叫苦不迭，承受著很大的市場壓力，並且有一部分人已經蠢蠢欲動（dòng）打算實在不行就（jiù）跳（tiào）槽了。怎麽解決這個問題了？如果企業強力推（tuī）動下去，可能事與願違。如果企業輕易放棄業績指標，有可能喪失管理權威。如何（hé）在這之間達到一種平衡和公平（píng）？這（zhè）家企業（yè）找到了我們绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频谘詢集團。我（wǒ）們绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频的專家團隊進駐企業做了詳細（xì）的企業診斷和市（shì）場調研，對其業績考核指標進行了重新修訂。修訂的原則（zé）是：調整了受金融危機影響加大的（de）市場銷售額、市場開拓、利潤率等（děng）指標，增（zēng）加了市場占有率的業績（jì）指標（biāo）並將其作為主要業績指標。這個結果得到了企業雙方的理（lǐ）解，及（jí）時化解（jiě）了企業一場股權危機。