薪酬管理

企業薪（xīn）酬問（wèn）題和企業經營問題密不可分，如果在設計薪酬體係時（shí）單純依靠基本技能往往不能解決企業的核心問題。對於此，以下企業薪酬體係設計注意事項或許對您有所啟（qǐ）發。

全麵薪酬戰略源自80年代中期的美國。當時處於美國（guó）公司結構大（dà）調（diào）整的（de）時期，很多（duō）企業將相對穩定的（de）基於崗位的薪酬戰略轉（zhuǎn）向相對浮動的、基於績效的薪酬戰略，使薪酬福利與績（jì）效緊密掛鉤，全麵（miàn）薪酬戰略的概念就此產生。以下幫助大家對全麵薪酬戰略的特征（zhēng）和內涵進一步...

企（qǐ）業的戰略決定人力資源戰略，而人力（lì）資源戰（zhàn）略又決定企業的薪酬製度選擇（zé）。所以，薪酬設計時薪（xīn）酬類型的選擇也就受到企業不同（tóng）的戰略（luè）選擇的（de）影響。

薪酬結構（gòu）的設計涉及多個方（fāng）麵的因素。在薪酬結（jié）構設計（jì）步驟方法中詳細為大家介紹了如何設計（jì）員工薪酬結（jié）構，而各（gè）種崗位薪酬組成結構有所不同，接下列舉了常見的九種以供大家參考。

關於（yú）薪酬激勵很（hěn）多企（qǐ）業存在這樣的現象：牛人難被激（jī）勵，企業業（yè）績很難突圍。這就是薪酬激勵沒有做到位，但是薪酬對於企業來講也是（shì）核心命脈，人力成本是企業很大（dà）一部分成本。企業薪酬激勵怎麽設計合（hé）理，以下幾個激勵性薪酬方案設計要點或許能（néng）幫到你。

薪酬結構設計包含製訂薪酬政策線、明確職等數量及薪酬（chóu）中值、確定薪酬浮動幅（fú）度等多個方麵。這（zhè）些要素明確（què）後，薪酬增長率、薪酬變動比（bǐ）率及薪級數量（liàng）和薪級等差也就能夠確（què）定下來。接下來具體看一下，薪酬結構設計步驟方法。

薪酬調查的目的是為了通（tōng）過了解（jiě）市場薪酬（chóu）水平，幫助企業製定有競爭力的薪酬體係。企業通過搜集（jí）信息來判斷其他企業所支付的薪酬狀況能夠向實施調（diào）查的企（qǐ）業提供市場上（shàng）的（de）各種相關企業(包括自己的競爭（zhēng）對（duì）手)向員工支付的薪酬水平（píng）和薪酬結構等方麵的信息。實施調查的企...

薪酬製（zhì）度對於企業來說是一把雙刃劍，使用得當能夠吸引、留住和激勵人（rén）才，而使用不當則可能給企業帶來危機。建立全新的、科學（xué）的、係統的薪酬管理係統，對於企業在知識經濟時代獲得生存和競爭優（yōu）勢具有重要意義。而改革和完善薪酬製度，也是當（dāng）前（qián）企業麵臨的一項緊...

薪酬體係設計得合不合理，有沒有對（duì）員工產生很好的激勵作用直（zhí）接（jiē）關係到企業人員才能的發揮及企業生（shēng）產效率高不高等一些列問題。我國中小企業薪酬管理現狀普遍存（cún）在一些弊端​大抵在下述幾方麵。

薪酬體係的改革（gé）牽（qiān）涉到各個方麵的利（lì）益，注定了其敏感性和變革的艱難性，萬一操作不當，不但變革沒有成果，還有可能破壞企業現有的經營環境，帶來很多不必（bì）要的負（fù）麵影響，如何推進薪酬體係的計劃（huá）呢，推進薪酬體係改革有以下策略。

薪酬預算，是企業進行薪酬控製的一種手段，是企業在綜合考慮企（qǐ）業的（de）財務狀（zhuàng）況（kuàng）、薪酬結構及企業所處的（de）市場環境因素的影響之後，對預算年度內一係列人工（gōng）成本開支（zhī）方麵做出的安（ān）排。下麵看看薪酬（chóu）預算的目標方法及編製程序。

占生產人員薪酬總額半數以上的獎金，是企業（yè）激勵生產人員努力工作的最有效的法寶（bǎo）。獎金設計的水平直接（jiē）關（guān）係（xì）到生產人員對整（zhěng）個薪酬體係的滿意度，也會對（duì）其工（gōng）作效率、工作態度（dù）產生重要的影響。下麵為大家介紹車（chē）間計件獎金（jīn）製度及統計的五種形式。