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企業管理（lǐ）者在進行文（wén）化變革時，有一件重要的事情，就是分辨團隊中哪些人強烈支持變革，哪些人抵（dǐ）製（zhì）變革，哪些人（rén）對變革持中立（lì）態度。了解這些的目的是為（wéi）了將精力集中在那些最有可能對變革造（zào）成影響的人身上。對待持積（jī）極意見的人，管理（lǐ）者的工作重心是與之形（xíng）成同盟。...

人力資源管理當今（jīn）已經成為企業經營管理活動必不可少的（de）一項重要內容（róng），相比傳統人力資源管理，現代人力（lì）資源管理提出了新的要求。在精（jīng）益持續改善理念深入人心的今天，企業人力資（zī）源的改進也成為（wéi）必然，對此，人（rén）力資源管理實踐的好（hǎo）處或許對您企（qǐ）業人資改進的目標有新...

要說股權激勵模式（shì）有哪些，目前（qián）國際通行的股權激勵（lì）模式主要有股票期權、員工持股計劃（ESOP）、管理層收購（MBO）、股票（piào）增值權、業績股票、限（xiàn）製性股票等10種。以下對這10種股權（quán）激勵模式對比分（fèn）析，企業（yè）可根據（jù）自身情況（kuàng）擇優而選。

宏觀（guān）環境是產業發展的大氣候，是企業（yè）成長的土壤、陽光和水分，它包括了一係列影響企業戰略規劃（huá）和經營管理的外部要素，是一切規劃（huá）工作的前提（tí）。哈佛（fó）大學教授邁克爾（ěr）·波特提出（chū）的PEST模型為宏觀環（huán）境分析（xī）提供了基本框架。

現代管理學之父（fù）彼（bǐ）得（dé）·德魯克曾（céng）經說過，企業管理說到底（dǐ）就是人力資源管理，人力資源管理就是企（qǐ）業管理（lǐ）的代名詞。可見對於人力資源管理（lǐ）人員來（lái）說，很多管理方式都是建立在一定的管理理念基礎之上。掌握人力資源幾大定律可（kě）以說是提升人力資源管理（lǐ）能力的（de）基礎。

國內人力資源管理的概念的形成和發（fā）展，可以追溯到20世紀90年代初，當時主要由於大量外資（zī）企業的湧入作為推動的主要力（lì）量。隨之國內人力資源（yuán）管（guǎn）理整體的觀念和管理水平都得到了（le）顯著提升，隨著經濟的告訴發展（zhǎn），近代人力資源管理（lǐ）的新變化和新趨勢又呈現出了一番新景...

每每（měi）企業決策者在企業經營方向上存在困惑（huò）時，通常會借助外部機構幫助企業（yè）進行戰略規（guī）劃（huá），但（dàn）是戰略規（guī）劃和其他的管理模（mó）塊內容有很大的區別（bié），很多人缺乏科學認知。企（qǐ）業做戰略規劃常常存在盲目性。

企業薪酬問題和企業經（jīng）營問題密不可分，如果在設計薪酬體係時單純依靠基本技能往往不能解決企業的核心問（wèn）題。對於此，以（yǐ）下企業薪酬體係設計（jì）注意事項或許對您（nín）有所啟發。

人力資源部可以通過重新設計人（rén）力資源管（guǎn）理流程來創造更多的價值。在確保人力資源管理流程的價值能（néng）夠得到（dào）提升之後，企業（yè）需要思考如何使關鍵的人力資源（yuán）管理方（fāng）案與企業當前的經營戰略實現緊密結合，這也是中小企業人才戰略需（xū）要關注的。

企（qǐ）業（yè）戰略規劃，是影響企業發展非常最重要一項工作，企業戰略製（zhì）定到執行（háng）是一個過（guò）程，在基於對戰略製訂和執行過程的理解的基礎（chǔ）上，進一步遵循企業戰略製定的基本（běn）步驟來（lái）開展戰略規劃。

貪圖方便是（shì）企業頑症。我（wǒ）們很（hěn）多人不喜歡按程序做（zuò）事，怎麽方便怎麽（me）來，結果經常犯錯，使企業大（dà）量的時間（jiān）和精力都放在返工和糾錯上，大大拉升了企業成本。這就需要企業做好（hǎo）內部控製。企業內部控製方法很多，下麵重點講講約束控製法在中小企業中的運用。

全麵薪酬戰略源自80年代中期的美國。當時處於美國公司（sī）結構大調（diào）整的（de）時期，很多企業將相對穩（wěn）定的基於崗位的薪酬戰略轉向相對浮動（dòng）的、基於績（jì）效的薪酬戰略，使薪酬（chóu）福利與績效緊密掛鉤，全（quán）麵（miàn）薪酬戰略的概念就此產生。以下幫（bāng）助大家對全（quán）麵薪酬戰略的特征和內涵進一步...