績效管理

常見的績效管理方式（shì）有目標管理（MBO）、關鍵績效指標（KPI）以及目標與關鍵成果（OKR）。近期趨勢發現，OKR 成為眾所（suǒ）矚目的新人，KPI、MBO 看似成為過氣的藝人，OKR 究竟具備何種魅力，讓大企業 Google、Linkedin、Twitter等都使用這套管理方法。

疫（yì）情加速了多（duō）元辦公的工作形態，同時也讓企業和員工對於工作場所和模式有（yǒu）了新的認知，此形態背後所衍生出的新興管理議題，比如如何（hé）激勵（lì）員工工作積極性，員工績效如何評估等，均成為近期企業運營關注要點。針對新興辦公形態下企業應關注的績效管理變化，绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频（ruì）企...

如何打造高績效團隊？有什麽績效管理（lǐ）方法值得學習？我們先思考一下：為（wéi）何我們無法（fǎ）把（bǎ）事情做好？每個人都有一些想做的事（shì）情，也許是去一趟瑞士心靈之旅或回學校（xiào）進修。然而年複一年，為何目標始終還是目標，無法（fǎ）實現？想像一下，如果你是公司的高層，想要對公司有...

合適的（de）績效管理還可以向下影響員工（gōng），打通企業和員（yuán）工的連接（jiē），實現員工和企業（yè）目標的統一。同時，績效管理也是提（tí）升企（qǐ）業核心競爭力的必經之路。一個高效的績效管理體係，一定是要結合部門、員工的（de）績效管理來實現的。所以打通企業和員工的連接格（gé）外重要。

MBO（Management by Objectives）是一種重複（fù）目標設定、行動、結果、評（píng）價步驟的人力資源管理方法。將一個周期視為一年，在一個周期內（nèi）進行一次或兩次評估。評估是否可以按照行動計劃行動和是否可以實現目標？

​很多企（qǐ）業做績效考核的時候，時常發生這樣的情況：考核結果一出來，大家認（rèn）為不錯的員工，考核結果卻很低；表現一般的員工，考核結果反（fǎn）而很好。為什麽會出現這（zhè）種反轉情況？

績（jì）效（xiào）管理被稱為企業管（guǎn）理十（shí）大難（nán）題之一，各位企業管理者需要投入更多的（de）精力來研究和實踐，以便更（gèng）好地加（jiā）強績效管理。筆者通過不斷總結長時間對績效管理的實操經驗，歸納出績效管理大致存在的有一些（xiē）問題。針對這些問題，提供幾點解決方（fāng）法，以期對大家有（yǒu）所幫助。

績效考核是（shì）一種員工評估製度。它通過係統的方法、原理來（lái）評定和測量（liàng）員工的職務工作行為和工（gōng）作效（xiào）果，它是企業管理者與員工（gōng）之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以直接（jiē）影響薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工...

如何確定項目是否具備投資價值？通（tōng）常，可以從三個不同的維度來論證，以確（què）保項目是經過全麵考慮才確定投資的，而且需要建立一個長期的（de）業務論證機製（zhì）對項目進行持續論證，以確（què）保發起項目（mù）的理（lǐ）由一直存在。

晉升激勵（lì），就（jiù）是（shì）企業領導將員工從低一級的職位提升到新的、更（gèng）高的職位，同時，賦予與新的職（zhí）位（wèi）一致的責、權、利的（de）過（guò）程。

作為一種舶來品，OKR在國內的生存（cún）與成型絕不應該是對西方（fāng）的（de）照搬（bān）照抄，而應該因地製宜，那麽接下來，在（zài）行業的（de）高度並結合OKR的特質，為大家介紹一下目前國內哪些類型的企（qǐ）業更適合推行OKR。

目標體（tǐ）係的實現需要激勵（lì）體係的支撐。激勵體係包括物質激勵和精神激勵兩個方麵的（de）多（duō）種激（jī）勵措施（shī）。從年度經營計劃角度，我們將激勵分為經營（yíng）激（jī）勵和（hé）管理激勵……