績效管理（lǐ）

確立行業內外一流的（de）領袖型企業標杆，會使企業通過對組織（zhī）機（jī）構、流程體係、業績指標等方麵（miàn）的對比評析，明確績效差異形成的原因，繼而製訂有效的績效提升策略，以追趕標杆企業為（wéi）目標，最終使企業效益和效率得到提（tí）升。

許多企業采（cǎi）納（nà）的關鍵績（jì）效（xiào）指標（biāo）事實上是一個無效的工具。通常，這些（xiē）關鍵績效指標隻（zhī）是將不同的評價指標隨意組合到一起，沒（méi）有什麽專業水準，也無法提供有價值的（de）信息（xī）。

預算考核是衡量企業經營成（chéng）果，實現企業目標管理的（de）手段之一，也是預算約束的方法之一，是保障預算執行力的重要手段（duàn）。

中小企（qǐ）業最大的困（kùn）惑之一，就是績效考核費力不討好，花費了大量的（de）精力，但成效甚微。如果一個企業的考核僅僅為了決（jué）定發獎金，獎勤罰懶，可以不用做考核（hé）都行。年底隨便拿出一個（gè）表，設計一張紙，大致評一評，工作態（tài）度、工作量、及時性（xìng）、質量，也（yě）可以把誰好誰壞評...

績效（xiào）計劃（huá）的製訂是實施（shī）績效管理的主要（yào）手段（duàn），能夠確保公司與部門逐步實現戰略目標，使企業的績效管理得到有（yǒu）效實施（shī）。绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频谘詢認為製訂績效計劃，應遵循以下六個原則。

製訂績效計劃的過程，是一個不斷暴露問題的過程。其中，員工績（jì）效目標製定出現偏差是最常出（chū）現的問題。績效目標出現偏差（chà）有（yǒu）3種形式：員工績效（xiào）目標定得過低（dī）、員工績效目標定得過高、員工不認同管理者製定的績效（xiào）目標。

績效計劃來源於組織目標的分（fèn）解，高效的績效計劃製訂流程包（bāo）括準備（bèi）階段、計劃製訂會議、績（jì）效（xiào）計劃的審查與確認三個階段。

企業績效管理效（xiào）果（guǒ）不佳，往往是因為企業管理者、企業員工對績效管（guǎn）理有著錯誤的認（rèn）識，甚至很多（duō）績效管理工作者也有不正確的認識（shí）。以下這些績效（xiào）管（guǎn）理常見（jiàn）的誤區，是企業管理最（zuì）應（yīng）該突（tū）破的障礙，也是每一個績效管理專員應該努力消除的阻力。

企業進行績效管理的目的是提高組織和員工的績（jì）效能力，除（chú）了（le）作為薪（xīn）酬獎金分配、員工職位變動的依據之（zhī）外，企業實行（háng）績效管理還有更深層次的目（mù）的。企業進行績效管理的目的具體有（yǒu）哪些呢？绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频谘詢整理（lǐ）了相關內容，希（xī）望對（duì）您有所幫助。

所謂激勵（lì）機製設計,是指組織為實現其目標，根據其成員的個人需要，製定出（chū）的行為規範和分配製度，從而實現（xiàn）人力資源的（de）最優配置，達（dá）到組織利益和個人利益的一（yī）致（zhì）。

在管理會計之中，KPI是一（yī）個非常重要的因素。甚至可以說選擇什麽樣的KPI，在（zài）很大程度上決定了管理會計的成敗。設定（dìng）KPI時的關鍵就在於根據企業戰略來進行設定 。不管數字看起來多麽漂亮，如果（guǒ）不能準確地把握戰略（luè）進展狀（zhuàng）況那便毫無意義。

每位員工內心都希望成為優秀的員工關於優秀，每（měi）個企業的理解是不（bú）一樣的。正（zhèng）睿谘詢對優（yōu）秀的理解（jiě）是以合作者心（xīn）態做事的員工都是（shì）優秀的。那麽，企業該（gāi）如何評（píng）定優秀員（yuán）工呢？我們評判員工是否優秀和是否以合作者的身份在企業做事，有（yǒu）三大標準第一，把工作當成事業來...