什麽（me）是績效管理？為什麽要采用績效管理？

　　企業價值鏈是人（rén）力資源體係建立的基礎，當然績效管理也是建立在價值鏈這個基（jī）礎之上的。當（dāng）今（jīn）市場（chǎng）的競爭（zhēng）激烈，公司不可能是常勝將軍，企業也無力袒護臃腫的部門，以及不稱職的幹部。采用完善的（de）績效管理機（jī）製，讓公（gōng）司保持持續盈利的能力勢在必行。

　　什麽是績效管（guǎn）理

　　績效管理是人力資源的核心職能，績效管理製度化有助於企業有效提高員工（gōng）積極性和公司的生產效率，保證公司目標順利達（dá）成，提（tí）高公司競爭力，因此將績效管理製度（dù）化不僅是（shì）人力資源管理的核心保障，也是公司管理體係的重要組成部分。

　　績效管理在人力資源管理中最大（dà）的作用就是激（jī）勵作用，而對人的激勵，需要從動機開始。隻有先了解員工需要什麽，人的動機都有哪些特點，才能（néng）更好地發揮績（jì）效（xiào）管理在企業中（zhōng）的激勵作用，為企業吸引優秀人才，提高員工績效，並為組織留住人（rén）才（cái）。

　　績效考核原則

　　公（gōng）平、公正、公開是績效考核的基本原則，能否做到這一一（yī）點， 就（jiù）要看企業管理者的能力及企業績效考核的（de）體（tǐ）係是否科學。績效考（kǎo）核的內容包含工作態度、工作能力（lì）、工作業績、管理能力等諸多因素，華為的業績考（kǎo）核與阿裏巴巴的業績考核工作一（yī）樣，這些能力隻占了考核的- -部分，另外還（hái）包括員工潛能、素質、品德等軟性能力。

　　績效管理工具有計分卡等（děng），這種績效管理（lǐ）有相對統一的考核周期、比例要求，最後得出一個相對統一的結果應用，這種整齊劃一的管（guǎn）理方式，可以實現指哪兒打（dǎ）哪兒的通暢（chàng）管理。

　　績效考核方法

　　隨著企業業務的擴張，逐漸從追趕者、跟隨者的（de）角色，變成了行業的領跑者時（shí）。扮演追（zhuī）趕者的角（jiǎo）色，前麵有人引（yǐn）路，企業隻需要（yào）根據領跑企（qǐ）業發（fā）展計劃製訂出自己的計劃就（jiù）可（kě）以了（le）。當企業成為領跑者的時候（hòu），原本的績效管理方法，首先在高層管理上就出現了一（yī）些問題，那就是高層管理者目標不夠宏大。

　　企業要為培養戰略家（jiā）提供土壤。所以，績效管理也隨之需（xū）要出現變化，摒棄了年終考核，過去統-要求的內容（róng），需根據管理者的不（bú）同層級，分別采用不同的考核周（zhōu）期、考核方式、考（kǎo）核內容及考核（hé）應用，高層管理（lǐ）者更注重於（yú）中長期（qī）目標的關注。

　　對於一個發展中的企業而言，企業（yè）管理體係已經成型，盲（máng）目創新很容易將企業推入深淵（yuān），此類的例子也不勝枚（méi）舉。不創新並不意味著因循守（shǒu）舊，根據自身管理體（tǐ）係及市場變化（huà），不斷調整企業自身績（jì）效管理（lǐ）機製來適應企業自身（shēn）及市場發展（zhǎn）才是硬道理。

　　績效管理最直觀表現就是減人、增效、加薪。通常，許多企業都（dōu）是給下屬安（ān）排任務，而有點企業做法恰恰相反，那就是先給（gěi）員（yuán）工一個工資（zī）包，員工（gōng）想（xiǎng）拿多少工資（zī），就（jiù）按比例倒推（tuī）出他的任務。例如，員工（gōng）想要拿30萬的工資，那那麽他必然就會為這30萬想盡辦法完成績效。

　　為什麽要采用績效管理？

　　對於企業而言，員工錢多卻沒時間花，這個企業一定處於強勢發展期。反之，一個企（qǐ）業員（yuán）工工資很低，卻整天沒事幹，那麽這個企業的業績一定好不到哪兒去，顯然華為就屬於前（qián）者。績效（xiào）管理的核心問題是，怎樣讓（ràng）它成為人力資源管（guǎn）理體係的心髒，然後驅動整個企業生命力的蓬勃向上。公司績效（xiào）越差就越不給員工漲工資，是企業績效管理最（zuì）低級的錯誤，長此以往，優秀員工都跳槽了，留下來的都是比較差的員（yuán）工，部門績效就會越來越差，從而進入惡性循環。善用薪酬倒推任（rèn）務（wù），是（shì）績效管理的重（chóng）要應用，雖然許多中小企業無法做到華為那樣的高（gāo）報酬,但（dàn）可以從（cóng）核心員工開始，保證核心員工不會流失，帶動（dòng）整個部門的業績提升。

　　不養閑人，這（zhè）也是一個企業發展的最好狀態。比如，四個人的（de）活兩個人幹，然後（hòu）每個人（rén）就能（néng）拿三倍的工資。而這就是績效管理的減人增效。因此，人力（lì）資源部經常定招聘需求時，一定要先搞明白幾個問題:為什麽要招這個人?他的獨特貢（gòng）獻是什麽?能不能把這個崗位給別人做，給別人加點工（gōng）資?

　　績效考核的目的絕不簡單是為了完成KPI，而（ér）是要以（yǐ）提高員工素質與能力，組建（jiàn）一支龐大的高素質、高度團結的戰鬥隊伍為目的，創（chuàng）造一種自我激勵和（hé）自我約束的機製。一定要打倒煩瑣的（de）人力資源考核，大家想想每一個基層員工要填（tián）多少表格。有些主管因為看不到員工在身邊，就讓員工填很多表格，比如（rú）市場的工作日（rì）誌，這（zhè）是可以理（lǐ）解的。而有（yǒu）些主管管的人不多，還叫這些人每天填（tián）工作日誌，就有些高成本（běn）了。如果為了這填表格，就是走形式主義，是浪費（fèi）人力。考核的（de）目（mù）的，是為了促進業務成功,為考核而考核不值得。