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俗話說，千斤重擔人人挑，人人肩上有指（zhǐ）標。企業年度經營計劃的順利實現離不開全體員工的努力工作和傾情奉獻，因此，為了保證年度目標的（de）順利達成，企業必須（xū）回答這樣（yàng）一個問題：年度目標的（de）實現與員工有什麽關係？為了回答清楚（chǔ）這個問題，企業必須根據年（nián）度經營計劃...

薪酬體係設計的首位原則是公平，隻（zhī）有在公（gōng）平的基礎上，企業才能（néng）以固定薪酬加獎金的方（fāng）式進行有（yǒu）效激勵。

說起供（gòng）應鏈設計，就好像是揉麵，可以想怎麽（me）擺弄就怎麽擺弄。其實，如同任何商業難題，供應鏈設計不是在一張白紙上作畫，而是給飛馳的汽車換輪子。從零開始，設計、實施一套嶄新的方案（àn）容易；難就難在從一個爛攤子著手，在現有的架（jià）構（gòu）上（shàng）修補。推倒重來的（de）革命方式...

企業戰略執（zhí）行包括計劃、行動、控製、調整和再實施，涉及戰略的澄清、溝通和分解，計（jì）劃擬定，資源分配，合理預算，結構調（diào）整（zhěng），信息反饋，運營（yíng）和（hé）業績（jì）管理，薪酬激勵，企業文化和戰（zhàn）略調整等過程。在此過程中，企業高層領導應密切關注（zhù）企業內外環境的變化，科學分析...

對供應管理部門而（ér）言，員工素質直（zhí）接影響到整個部門的績效，也是獲得別的（de）部門的尊（zūn）重的關鍵。學校教育、專業技能培訓、工作經曆（lì）、崗位輪換等都是提高員工素質的方法。相應地可建立（lì）標準（zhǔn），例如100%的員工每（měi）年接受一周的專業技能培訓，50%的員工通過專業采購經理認...

在實際（jì）經營管理（lǐ）過程中，很多企業（yè）由於在不同期間有不同的戰略重點，因此造成管理者容易在追求某一領域的業績時忽（hū）略其他方麵的業績表現，導致企業未來利益受（shòu）損或不能可持續（xù）發展。

員（yuán）工跳槽（cáo）並不（bú）是新鮮事，而且員工跳（tiào）槽率越（yuè）來越高。更讓人痛心疾首的是，跳槽的員（yuán）工往往都是表現好、業績好的優秀員工。這樣的人（rén）才流失對（duì）企業而言無疑重創。員工跳槽（cáo）基本源自對工作的不滿（mǎn）。可以（yǐ）說，每個人的（de）跳槽從自身來講都是理智的。他要理智，他肯定是分析好...

公司員工培訓計劃指的（de）是公司運用一種有指導性的設計程序以保證培訓工作（zuò）的（de）有效性（xìng），並將公司的培訓方案與其他同類公（gōng）司的培訓項目進行對比，從而（ér） 擬定以改變企業員工為目的（de）的專業性人力資源開發管理工作（zuò）和活動。

企業在對外部（bù）環境、內部環境進行客觀分析之後（hòu），還需要將分析的（de）結（jié）果用SWOT矩陣進行歸集和（hé）再分析，為企業進行戰略定位提供依據。

一（yī）般說來（lái），分析是決策的基本與（yǔ）根據，選擇是決策（cè）的（de）實質和（hé）核心，實施則影響決策的（de）成效和結果。戰略決策大抵亦（yì）是如（rú）此。企業戰（zhàn）略管理即有關公司戰略決策的分析、製定（dìng）和實施。

公司薪酬方案的設計是公司（sī）進行薪酬管理（lǐ）工作的一個重要（yào）方麵。隻有根據合理的工資管理製度設計，才能體現員（yuán）工的具體工作（zuò）貢獻；同時根（gēn）據對薪酬分配的（de）嚴格（gé）管理，控（kòng）製公司的人工（gōng）成本，提升公司的經濟效益，使公司員工的工作報酬同公司的經濟（jì）效（xiào）益以及員工自己的工作...

中小企業最大的困惑之一（yī），就是績效考核費力不討好，花費了大量的精力，但成（chéng）效（xiào）甚微。如果一個企業的考核僅僅（jǐn）為了決定發獎金（jīn），獎勤罰懶，可以不用做考（kǎo）核都行。年底隨便拿出一個表，設計一張紙（zhǐ），大致評（píng）一評，工（gōng）作態度（dù）、工作量、及時性、質量，也可以把誰（shuí）好誰壞評...