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對這個問題真（zhēn）可以說是（shì）眾說紛紜，至少有一百種說法。如果按（àn）教（jiāo）科書上的說（shuō）法去列舉，再結合本（běn）人的實踐經驗去加以說明，那真的可以寫幾（jǐ）本（běn）厚厚的書，但是卻仍然不能說明問題，也不（bú）能解決問題。為什麽呢？因為每個企業的管理內容除（chú）了共性之外，還有其個性。

越想取勝（shèng），各（gè）種各（gè）樣的困難和（hé）壓力越會接踵襲來。這（zhè）時我們往往膽怯，進而放棄初衷，以妥協告終。克服（fú）這（zhè）些困（kùn）難和壓力的動力，來自於當（dāng）事人不屈不撓的（de）鬥爭心。類似格鬥選手的那種鬥爭（zhēng）心，可以衝破一切壁障（zhàng）。引領（lǐng）我們走向勝利。

優秀管理者的思維方向和管理模式，可以歸結為一種簡單（dān）哲學，即關注結果。他們的主要有（yǒu）時也是唯一的興趣點就是結果，對於這（zhè）些瘋狂（kuáng）追求結（jié）果的管理者而（ér）言，其他任何事情都是次要（yào）的，也無法讓他們真正感興趣。

如果一家公司聚焦於為客戶創造價值，那麽，這家公司的人際關係就會建立（lì）在客戶價值的基礎上，也就（jiù）會出現對事不對人的文化。反過來當經營公司不是為（wéi）了創造客戶價值，而是為了（le）既得利益者的權力、地位（wèi）與聲望（wàng），那麽，一家公司無論多大，無論多優（yōu）秀，平庸的種子就已...

人才的種類有很多，簡單來說適合企業發展的（de）都是企業需要（yào）的人才。現在市場上人才供應明顯失衡（héng），表現為人才的供應（yīng）結（jié）構（gòu）是（shì）橄欖（lǎn）型（xíng）結構，即行（háng）業的（de）頂尖（jiān）人才（金領）和最底端的技術工人（黑領（lǐng））相對匱乏，中間的管理者（白領）相（xiàng）對充裕。黑（hēi）領崛起，白領衰落已然成（chéng）為（wéi）一（yī）...

在談企業管理之前，我們有必要（yào）弄清（qīng）個體、群體（tǐ）、團隊、組織和高效組織的概念、特征和區別。首先必（bì）須說明的是，我們這裏（lǐ）所說（shuō）的個體（tǐ）、群體、團隊、組織和高效（xiào）組織（zhī）是從管理的視角去探討的。

個體價值的實現與需求的滿足是一體兩麵。要（yào）想實現合作，就必（bì）須（xū）體現個體的價值（zhí），要想實現個體的價值就必須滿足個體（tǐ）的需（xū）求。所（suǒ）以，作為（wéi）老板和管理者有必要了解所有員工的需求在哪裏，這也是人力（lì）資源部門做好工作的一（yī）大前提。

一個好（hǎo）的組織其力量絕不是組織內個體力量簡單疊加的效果，而是（shì）呈幾何倍數遞增（zēng）的，組織的生長又會讓這種力量更加壯大（dà）。任何一個組織的成長都是從無到有、從小到大的過（guò）程 ，並且伴隨組織的成長必然會涉及到更新換代的問題。

我們認為，企業（yè）的改（gǎi）變一定從關係的改變開始，一般組織和高效組織的根本區別就在於老板與員工關係（xì）的改變，即由雇傭關係向合作關係轉變。為了理清這個問題我們有必要從國際和國內兩個角度去考（kǎo）慮這個問題（tí）。

要想合作能（néng）夠持續下去而不至於中途（tú）夭折，合作者在思想認識上必須要過兩道關。一個是財富關，一個是（shì）困難關。

管理三段論：目標、路徑、資源。找到一個目標，想清楚路徑，再投入資（zī）源。但它有一個大前（qián）提叫——有（yǒu）判斷（duàn）力。沒有判斷（duàn）力，搞（gǎo）錯了目標，路徑切不進去，資源就調不動（dòng）。而這種判斷力（lì）的本質，就是認知。所以說管理的本質就是一種認知管理。

企業管理看似千（qiān）頭（tóu）萬緒，但其（qí）實認真歸納起來，也就是那三（sān）件事。然而，企業管理往往是知易行難。要做到知（zhī）行合（hé）一，更是難上加難。