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  • 企業管理到底管什麽(me)?
    對這個問題真(zhēn)可以說是(shì)眾說紛紜,至少有一百種說法。如果按(àn)教(jiāo)科書上的說(shuō)法去列舉,再結合本(běn)人的實踐經驗去加以說明,那真的可以寫幾(jǐ)本(běn)厚厚的書,但是卻仍然不能說明問題,也不(bú)能解決問題。為什麽呢?因為每個企業的管理內容除(chú)了共性之外,還有其個性。
  • 稻盛和夫|鬥魂(hún),在於(yú)精進努力,而非(fēi)吞噬弱者(zhě)!
    越想取勝(shèng),各(gè)種各(gè)樣的困難和(hé)壓力越會接踵襲來。這(zhè)時我們往往膽怯,進而放棄初衷,以妥協告終。克服(fú)這(zhè)些困(kùn)難和壓力的動力,來自於當(dāng)事人不屈不撓的(de)鬥爭心。類似格鬥選手的那種鬥爭(zhēng)心,可以衝破一切壁障(zhàng)。引領(lǐng)我們走向勝利。
  • 企業生存之道
    優秀管理者的思維方向和管理模式,可以歸結為一種簡單(dān)哲學,即關注結果。他們的主要有(yǒu)時也是唯一的興趣點就是結果,對於這(zhè)些瘋狂(kuáng)追求結(jié)果的管理者而(ér)言,其他任何事情都是次要(yào)的,也無法讓他們真正感興趣。
  • 德魯克|平庸的公司天天都在做決策(cè)
    如果一家公司聚焦於為客戶創造價值,那麽,這家公司的人際關係就會建立(lì)在客戶價值的基礎上,也就(jiù)會出現對事不對人的文化。反過來當經營公司不是為(wéi)了創造客戶價值,而是為了(le)既得利益者的權力、地位(wèi)與聲望(wàng),那麽,一家公司無論多大,無論多優(yōu)秀,平庸的種子就已...
  • 人才打造“四字決”
    人才的種類有很多,簡單來說適合企業發展的(de)都是企業需要(yào)的人才。現在市場上人才供應明顯失衡(héng),表現為人才的供應(yīng)結(jié)構(gòu)是(shì)橄欖(lǎn)型(xíng)結構,即行(háng)業的(de)頂尖(jiān)人才(金領)和最底端的技術工人(黑領(lǐng))相對匱乏,中間的管理者(白領)相(xiàng)對充裕。黑(hēi)領崛起,白領衰落已然成(chéng)為(wéi)一(yī)...
  • 企業的發展(zhǎn)曆程一般是怎樣的?
    在談企業管理之前,我們有必要(yào)弄清(qīng)個體、群體(tǐ)、團隊、組織和高效組織的概念、特征和區別。首先必(bì)須說明的是,我們這裏(lǐ)所說(shuō)的個體(tǐ)、群體、團隊、組織和高效(xiào)組織(zhī)是從管理的視角去探討的。
  • 馬斯洛理論對企業管理的啟示
    個體價值的實現與需求的滿足是一體兩麵。要(yào)想實現合作,就必(bì)須(xū)體現個體的價值(zhí),要想實現個體的價值就必須滿足個體(tǐ)的需(xū)求。所(suǒ)以,作為(wéi)老板和管理者有必要了解所有員工的需求在哪裏,這也是人力(lì)資源部門做好工作的一(yī)大前提。
  • 合作的重(chóng)要性
    一個好(hǎo)的組織其力量絕不是組織內個體力量簡單疊加的效果,而是(shì)呈幾何倍數遞增(zēng)的,組織的生長又會讓這種力量更加壯大(dà)。任何一個組織的成長都是從無到有、從小到大的過(guò)程 ,並且伴隨組織的成長必然會涉及到更新換代的問題。
  • 合作共贏是大勢所趨
    我們認為,企業(yè)的改(gǎi)變一定從關係的改變開始,一般組織和高效組織的根本區別就在於老板與員工關係(xì)的改變,即由雇傭關係向合作關係轉變。為了理清這個問題我們有必要從國際和國內兩個角度去考(kǎo)慮這個問題(tí)。
  • 合作成功要過兩道(dào)關
    要想合作能(néng)夠持續下去而不至於中途(tú)夭折,合作者在思想認識上必須要過兩道關。一個是財富關,一個是(shì)困難關。
  • 企業管理|管理(lǐ)的三(sān)維度
    管理三段論:目標、路徑、資源。找到一個目標,想清楚路徑,再投入資(zī)源。但它有一個大前(qián)提叫——有(yǒu)判斷(duàn)力。沒有判斷(duàn)力,搞(gǎo)錯了目標,路徑切不進去,資源就調不動(dòng)。而這種判斷力(lì)的本質,就是認知。所以說管理的本質就是一種認知管理。
  • 企業管理就是抓住這三(sān)件事
    企業管理看似千(qiān)頭(tóu)萬緒,但其(qí)實認真歸納起來,也就是那三(sān)件事。然而,企業管理往往是知易行難。要做到知(zhī)行合(hé)一,更是難上加難。
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