薪酬管理

薪酬預算，是企業進行薪酬控（kòng）製的一種手段，是企業在綜合考（kǎo）慮企業的財務狀況、薪酬結構及企業所處（chù）的市場環境因素（sù）的影響之（zhī）後，對預算（suàn）年度內一係列人工成本開支方麵做出的（de）安排。下麵看看薪酬預算的目（mù）標方法及編製程序。

占生產人員薪酬總額半數以（yǐ）上的獎金，是企業激勵生產人員（yuán）努力工作的最有效的法寶。獎金設計的水平直接關係到生產人員對整個（gè）薪（xīn）酬體係（xì）的滿意度（dù），也會對其工作效率、工作態度產生重要的影響。下麵為大家介紹車間計件獎金製度及統計的五種形式。

崗位價值評估時薪酬管理方案（àn）設計前必須做的一（yī）項工作，合（hé）理評估崗位價值是薪酬科學設計的前提之一。下麵詳細為大（dà）家講述崗位（wèi）價值評估原則及崗位價（jià）值（zhí）評估流程。

薪酬體係，是人力資源管（guǎn）理體係的重要組成部分，是基於一定價（jià）值標（biāo）準建立起來的，向員工支付各種報酬形式（shì）的組合係統。常見的薪酬體（tǐ）係包括基於崗（gǎng）位的薪酬體係、基於職能的薪酬（chóu）體係和基於績效的薪酬體係等。下麵為大家介紹常見的（de）薪酬體係設計的模式。

寬帶薪酬理念自（zì）20世紀90年代提出，作為一種與企（qǐ）業組織扁平化、流程再造等新的管理戰略與理（lǐ）念相（xiàng）配套的（de）新型薪酬結構麵出現的（de）。下麵看看什（shí）麽是（shì）寬帶薪酬，寬帶薪酬的作用有哪些（xiē）。

薪酬戰略（luè），作（zuò）為企業整體戰略規劃的一部分，受著各（gè）種內部外部因素的製（zhì）約。而影響薪酬戰略的因素主要包（bāo）括以下四個方麵。

在做薪酬績效（xiào）方案時，首先要做的一件事情就是崗位價值評估。崗位價值評（píng）估方法不同公司有（yǒu）不同的評價方法、工具以及模型。通常崗位價值評估方法依（yī）照下麵五個維度來進行。

目前，很多中小企業麵臨著人才大量流失的嚴峻問題。提高企業員工薪酬滿意度是吸引和留住人才的關鍵因素，是中小企業在激烈的市場競爭中實現可持性發展（zhǎn）的必然要求。一般來說， 員工對薪酬（chóu）不滿的原因主要有以下幾個方麵。

很多企業為了招攬人才和留住人才，均會把福利製度的完（wán）善納入薪酬設計中。薪酬福（fú）利在設計實施中同樣要考慮（lǜ）到成本管控（kòng）。下麵從福利成本控製程序與方法講解企業如何合理有效對福利成本進行控（kòng）製。

企（qǐ）業決定采用哪一種計薪模式，應明白該策略的意義和需要達成的目標是什麽，同時（shí）還要考慮薪酬總額（é）的（de）控製。以下是幾種（zhǒng）常見的（de）薪酬模型，企業（yè）在實施精益化管理時可以參考使用。

中國工商銀行、中國農業（yè）銀行、中國銀行、中國建設銀行6日回應薪酬問題。均（jun1）表示暫無降薪安排。

現在許多企業都抱怨人力資源管理不好做，員工工作動力不足，工作積極性不（bú）高。造成（chéng）這種情況的（de）原因很多（duō），從員工角度來說，主要原因（yīn）是認識（shí）不到自己（jǐ）職位的重要性，認為自己（jǐ）拿這（zhè）麽點工資，沒有（yǒu）必（bì）要（yào）那麽賣力。從企業角度來說，公司薪酬結構不合理，也是造成這種情況（kuàng）...