薪酬管理

很多人認為（wéi）薪酬體係設（shè）計（jì）是一件非常（cháng）難的事情，事實上要設計出適合（hé）企業的薪（xīn）酬體係遵（zūn）循薪酬體係設計流（liú）程，有技（jì）巧有方法來進行，設（shè）計（jì）薪酬體係就沒那麽難了。

在現代企業管理中，薪酬已經不隻是具（jù）有傳統的企業生產成本支（zhī）出功能（néng）的載體，薪酬古管理已經成為與（yǔ）企（qǐ）業人力資源開發戰略緊密關聯的（de）管（guǎn）理要素。而在企業薪（xīn）酬管理當中往（wǎng）往存在（zài）各種各樣的問題，以下列舉了7大（dà）企業員工薪（xīn）酬管理中存在的問題，企業薪酬管理當中要（yào）注意（yì）...

企業薪酬問題和企業經營問題密不可（kě）分（fèn），如果在設計薪酬體係時單純依靠（kào）基本技能往往不能解決企業的核心問題。對於（yú）此（cǐ），以（yǐ）下企業薪酬體係設計注意事項或許對您（nín）有所啟發。

全麵薪酬戰略源自80年代中期的美國。當時處於美國（guó）公司結構大調整的時期，很多企業將相對穩定的基（jī）於崗位的薪酬戰略轉向相對浮動的、基於績效的薪（xīn）酬戰略，使薪酬福利（lì）與績效緊密掛鉤，全麵薪酬戰略的概念就此產生。以下幫助（zhù）大家對全麵薪酬戰（zhàn）略的特征（zhēng）和內涵進一步...

企業的戰略決定人力資源戰略（luè），而人力資源戰略又決定企業的薪酬製度選擇。所以，薪酬設計時薪酬類型的選擇也（yě）就（jiù）受（shòu）到企業不同的戰略（luè）選擇的影響。

薪酬結構的設計涉及多個方麵的因素。在薪酬結構設（shè）計步驟方法（fǎ）中詳細為大（dà）家介紹了如何設計（jì）員工薪酬結構，而各種崗位薪酬組成（chéng）結構有所不同，接下列舉了常見的九種以供大家參考。

關（guān）於薪酬激勵很多企業存在這樣的（de）現象：牛人難被激勵（lì），企業業績很難突圍。這（zhè）就是薪酬激（jī）勵沒有做到位，但是薪酬對於企業來講也是核（hé）心命脈，人力成本是企業很大（dà）一部（bù）分成本（běn）。企（qǐ）業薪酬激勵怎麽設計合理，以下幾個激（jī）勵性薪酬（chóu）方案設計要點或許（xǔ）能幫到你。

薪酬結構設（shè）計包含製訂薪酬（chóu）政策線、明確職等數量（liàng）及薪酬中值、確定薪酬浮動幅（fú）度等多個方麵。這些要素明確（què）後，薪酬增長率、薪酬變動比（bǐ）率（lǜ）及薪級數量和薪級（jí）等差也就能夠確定（dìng）下來。接下來具體看一下，薪酬結構設計（jì）步驟（zhòu）方法。

薪酬（chóu）調查的目的是為了通過了（le）解市場薪酬水平，幫助企業製定有競爭力的薪酬體係。企業通過搜集信息來判斷（duàn）其他（tā）企業所支付的薪酬狀況能夠向（xiàng）實施調查的企業提供市場上的各種相關企業(包括自己的競爭對手)向員工支付（fù）的薪酬水平和薪酬結構等方麵的信息。實施調（diào）查的企...

薪酬製度對於企業來說是（shì）一把雙刃劍，使用得當能夠吸引、留住和激勵人才，而使用不當則可能給（gěi）企業帶（dài）來危（wēi）機。建立全新的、科（kē）學的、係統的薪酬管理係（xì）統，對於企業在知識經濟時代獲（huò）得生存和競爭優勢具有重（chóng）要意義。而改革和完善薪酬製度，也是當前企業麵臨（lín）的一項緊...

薪酬體（tǐ）係設計得合不合理，有沒有對員工產生（shēng）很好（hǎo）的激勵作用直接關係（xì）到企業人員才能的發揮及企業生產效率高不高等一些列問題。我國中小企業薪（xīn）酬管理現狀普遍存在一些弊（bì）端​大抵在下述幾方麵。

薪酬（chóu）體係的改革（gé）牽（qiān）涉到各個方麵的利（lì）益，注定了其敏感性和變革的艱難性，萬一操作不當，不但變革沒有成果，還有可能破壞企業現有的經營環境，帶來很多不必要的負麵影響，如何推進薪酬體係的計劃呢，推進薪（xīn）酬體係改革有以下策略。