專題研究

一個優秀的企業，要建立一（yī）套讓公（gōng）司（sī）全體員工都衷心認（rèn）同的核心價值觀和使命感，建立一個能夠使全體員工積極向（xiàng）上的工作環（huán）境和心（xīn）理感受環境能夠積極地推動組（zǔ）織變革和發展的組織文化，確保企業的經（jīng）營業績不斷提高，且應保持文化的持續性和延續性。

公司根據其（qí）目前的定位和未來的發展，設計、確定公司的組織機構，並劃分具體的組織（zhī）職能後便需要編製部門職能說明書。進行宣導和貫徹，使公司各級（jí）人員理解（jiě）公司機構設置的目的與要（yào）求，從而使公司新的組織機構得到有效實（shí）施。部門職能說明書的編製其實並不複雜，下...

在大多數企業裏，實際的企業文化同公司希望形成的企業文化出入很大，但對那些傑出（chū）的公司來說，實際情況同理想的（de）企業文化之間的關（guān）聯卻很強，他們對公司的核心準則、企業（yè）價值觀遵循始終如一（yī），這一理念可以說是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石。什（shí）麽是優秀...

任職資格標準的設計與建立，能夠使其作用（yòng）於企業的人力資源管理，使企業的人（rén）力資源（yuán）管理（lǐ）更具有規（guī）範性、係統性和科學性（xìng）。企業在設計與（yǔ）建立任（rèn）職資格管理（lǐ）過程中需遵循任職資格標準設計（jì）具體有（yǒu）​以下五個方麵。

在現在國內企業中，因為這樣那樣的問題，在職業化發展的路上（shàng），還存在需要不斷去追求與進（jìn）步的地方。在企業職業化管理方麵，存在（zài）著對職業化管理（lǐ）的（de）認（rèn）識不到位（wèi），找不到（dào）合適的主要方法去實施（shī）職業化（huà）管理，一（yī）般可以從以下六個方麵的問題來進（jìn）行分析（xī）。

薪酬體係設計得合不合理，有沒有對員工產生很好的激勵作用直接關係到企業人（rén）員才能的發揮及企業生產（chǎn）效率高不高等一些列問題。我國中小企業薪酬管理現狀普遍存（cún）在一些弊端​大抵在下述幾方（fāng）麵。

管理與業務流程是一個企（qǐ）業（yè）日常運營的基（jī）礎，企業的運營效率高（gāo）不（bú）高與流程（chéng）的關聯較大。如果（guǒ）企業計劃加強管理，提高企業效率，首先需要審視的是企業業務流程。然後根據現有情況進行逐步優化，下麵介紹企業業務流程分析步驟及業務流程（chéng）優化注（zhù）意（yì）事項。

營銷是圍繞顧客而展開的，對消費者購（gòu）買行為分析是營銷的一項必要工作。洞察顧客更（gèng）多是發現、發掘顧（gù）客的需求，接下來就需（xū）要著手分析顧（gù）客是如何購買（mǎi）的，影（yǐng）響消費者購買行為的（de）因素有哪些。

薪酬（chóu）體係的改（gǎi）革牽涉到各個方麵的利益，注定（dìng）了其敏感性和變革的艱難性，萬一操作不（bú）當，不但變革沒有成果，還有可能破壞企業現有的經營環境，帶來很多不必要的負麵影響，如何推（tuī）進薪（xīn）酬體係的計劃呢，推進薪酬體係改革（gé）有以下策略（luè）。

谘詢公司做項目是一種以（yǐ）外力介入的方式去改變企業（yè），但天下沒有（yǒu）不散的宴席，或者是一年或者是半載（zǎi），項目（mù）結束了，管理谘詢公司一定會（huì）從企業裏麵撤出來。當然也有可能項（xiàng）目延期（qī），但管理谘（zī）詢公司總有一天會撤出企業（yè）。企業老板擔心谘詢師撤出後項目（mù）效果不能維持，谘...

薪酬預算，是企業進行薪酬控（kòng）製的一種手段，是企業在綜合考慮企（qǐ）業的財務狀況、薪酬（chóu）結構及企業所處的（de）市場環境因素的影響之後，對預算年度內一係（xì）列人工成本開支方麵做出的安排。下麵看看薪酬預算的目（mù）標方法及編製程序。

管（guǎn）理是經營的過程，經營（yíng）是管理的結果。相對於管理者而言，老板更是經營者。老板的心思應該更多的放在經營的層麵，而不是管理的（de）層麵。企業如何經營（yíng），這裏就涉（shè）及到企（qǐ）業願景使命。