專題研究

俗話說（shuō），千斤重擔人人挑，人人肩上有指標。企（qǐ）業年度經營計劃的順利實現離不（bú）開全體（tǐ）員工的努力（lì）工作和（hé）傾情奉獻，因此，為了保證（zhèng）年度目標的順利達成，企業必須回答這樣一個問題：年度目標的實現與員工有什麽關係？為了回答清楚這個問題，企業必須根據年（nián）度經營計劃...

薪酬體（tǐ）係設計的首位原則是公平，隻有在公平的基礎上，企業才能以固定薪酬加獎金的方式進行有效激勵。

說（shuō）起供應鏈（liàn）設計，就好像是揉麵，可以想（xiǎng）怎麽擺弄（nòng）就怎麽擺弄。其實，如同任何商業難題，供應鏈設計不是在一張白紙上作畫，而是給飛（fēi）馳的汽車換輪子。從零開始，設計、實施一套嶄新（xīn）的方案（àn）容易；難就難在從一個爛攤子著手，在（zài）現有的架構上（shàng）修補。推倒重來的革（gé）命方（fāng）式...

企業戰略執行包括計劃、行動、控製、調整和再實施，涉及戰略的澄清、溝（gōu）通（tōng）和分解，計劃擬定，資源分配，合理預算，結構調整，信息反饋，運營和業績管理，薪酬激勵，企業文化和戰略調整等過程（chéng）。在此過程中，企業高層領導應密（mì）切關注企業內（nèi）外環境的變化，科學分析（xī）...

對供應管理部門而言，員工素（sù）質直接影響到整個部門的績效，也是獲得別的部門的尊重的關鍵。學校教育、專業技能培訓、工作經曆、崗位輪換等都是（shì）提高員工素質的方法（fǎ）。相應（yīng）地可建（jiàn）立標準，例如100%的員工每年接受一周的專業技能培（péi）訓，50%的員工通過專業采購經理認（rèn）...

在實際經營（yíng）管理過程中，很多企業由於在不同期（qī）間有不同的戰略重點，因此造成管理者容易（yì）在追（zhuī）求某一領域（yù）的業績時忽略其他方麵的業績表現，導致企業未來利益受損或不能可持續發展。

員工（gōng）跳槽（cáo）並不是新（xīn）鮮事，而且員工跳槽率越來越高。更讓人痛心疾首的是，跳（tiào）槽的員工往往都是表現好、業績好的優（yōu）秀員工。這樣的人才流失對企業而言無疑（yí）重創。員工跳（tiào）槽基（jī）本源自對工（gōng）作的不（bú）滿。可以說，每個（gè）人的跳槽從自身來講都是理智的。他要理智，他肯定是分析好...

公司（sī）員工培訓計劃指的是（shì）公司運用一種有指導性的設計程序以保證培訓工作的有效性，並將公司的培訓方案與其他同類公司的（de）培訓項目進行對比，從而 擬定以改變企業員工為目的的專業性人力資（zī）源開發管理（lǐ）工作和活動。

企業在對外部（bù）環境、內部環境進（jìn）行客觀分析之（zhī）後，還需要將分（fèn）析的結果用SWOT矩（jǔ）陣進行歸集和再（zài）分析，為企業進行戰略定位提供依據（jù）。

一般說來，分析（xī）是決策的基本與根據（jù），選擇是決策的實質和核心，實施則影響決（jué）策的成（chéng）效和結果。戰略決策大抵亦是如此。企業（yè）戰略管理即（jí）有關公司戰略決（jué）策的分（fèn）析、製（zhì）定和（hé）實施。

公司薪酬方案的設計是公（gōng）司進行薪酬（chóu）管理工作（zuò）的（de）一個重要（yào）方麵。隻有根（gēn）據合理的工資管理製度設計，才能體現員工的具（jù）體工作貢獻；同時根據對（duì）薪酬分配的嚴格管理，控製公司（sī）的人工成本，提升（shēng）公司的經濟效益，使公司員工的工作報酬同公司的經濟效益以及員工自己的工作...

中小企業最大的困惑之（zhī）一，就是績效考核費力不討好，花費（fèi）了大量的精（jīng）力，但成效甚微。如果一個企業的考核僅僅為了決定（dìng）發獎金，獎勤罰懶（lǎn），可以不用做考核都行（háng）。年底隨便（biàn）拿出一個表，設計一張紙，大致評一評，工作態度、工（gōng）作量、及時性、質量，也可以把誰好誰壞評...