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一個優秀的企業，要建立一套讓公司全體員工都衷心認同的核心價值觀和使命感，建立一個能夠使全體員工積極向上的工（gōng）作環境和心理感受環境能夠積極地（dì）推動組織變革和發展的組織文化，確（què）保企業的經營業績（jì）不斷提高，且應（yīng）保持文化的持續性和延續性。

公司根據其目前的定位和未來的（de）發展，設計、確定公司的組織機構，並劃分具體（tǐ）的組織職能後便需要編製部門職能說明書。進行宣導和貫徹，使公司各級人員理解公司機構（gòu）設置的目（mù）的與要求，從而使公（gōng）司新的組織機構得到（dào）有效實施。部門職能說明書的編製其實並不複雜，下...

在大多數企業（yè）裏，實際的企業文化同公司希望形成的企業文化出入很大，但對那些（xiē）傑出的公司（sī）來說，實際情況同理（lǐ）想的企業文化之間（jiān）的（de）關聯卻很強，他們對（duì）公司的核心準則、企業價值（zhí）觀遵循始終如一，這一理念（niàn）可以說是世界最受推崇（chóng）的公司（sī）得以成功的一大基石。什麽是優秀...

任職資格標（biāo）準的設計與（yǔ）建立，能夠使其作用（yòng）於（yú）企（qǐ）業的人力資源（yuán）管理，使企業的人力（lì）資源管理更具（jù）有規範性、係統性和科學性。企業在設計與建立任職資格管理過程中需遵循任職資格標準設計具體有​以下（xià）五個方麵。

在現在國內企業中，因為這樣那樣的問題，在職業（yè）化發展的路上，還存在需要不（bú）斷去追（zhuī）求與進步的地方。在企業職業化管理方麵，存在著對職業化管理的認識不到位，找不到合（hé）適的主要方法去實施（shī）職業（yè）化管理，一般可以從以下六個方麵（miàn）的問題來進行分析。

薪酬體係（xì）設計得合不（bú）合理，有沒有對員工產生很好的激勵（lì）作用直接關係到企業人（rén）員（yuán）才能的（de）發揮及（jí）企業生產效率（lǜ）高不高等（děng）一些列問題。我國中小企業薪酬管理現（xiàn）狀普遍存在一些弊端（duān）​大抵在下述幾方麵。

管理與業務流程是一個企業日常運營（yíng）的基礎，企業的運營效率高不高與（yǔ）流程的關聯較大。如果企業計劃加強管理，提高企業效率（lǜ），首先需要審視的是企業業務流程。然後根據現有情（qíng）況進行逐步優化，下麵介紹（shào）企業業務流程分析（xī）步驟及業務流程優化注意事項（xiàng）。

營（yíng）銷是圍（wéi）繞顧客而（ér）展開的，對消費者購買行為分析是營銷的一項必要工作。洞察顧客更多是發現、發掘顧客的需求，接下來就需（xū）要著手分析顧（gù）客（kè）是（shì）如何購買的，影響消費者購買行為的因素有哪些。

薪酬體係的改革牽涉到（dào）各個方麵的利（lì）益，注定了（le）其敏感性（xìng）和變革的艱難性，萬一操作不當，不（bú）但變革沒有成果，還有可能破壞企業現（xiàn）有的（de）經營環（huán）境（jìng），帶來很多不必要的負麵影響，如何推進薪酬（chóu）體係的計劃呢，推進薪酬體係改革有以下策略。

谘詢公司做項目是一種以外力介入的方式去改變企業，但天下沒有不散的宴席，或者是一年或者是半載，項目結（jié）束了，管理谘（zī）詢公司一定會從企業裏麵撤出來。當然也（yě）有可能項目延期，但管理谘詢公司總有一天會撤出企業。企業老（lǎo）板擔心谘詢師撤出後項目效果（guǒ）不能維持，谘...

薪酬預算（suàn），是（shì）企業（yè）進行薪酬控製的一種手段，是（shì）企業在綜合考慮企業的財務狀況、薪酬結構及企業所處的市場環境因素的影響之後，對預算（suàn）年度內一係列人工成本開支方麵做出（chū）的安排。下麵看看薪酬預算的目標方法及編製程序（xù）。

管（guǎn）理是經營的過程，經營是管理的結果。相對於管理者（zhě）而（ér）言，老板更是經營者。老板的心思應該更（gèng）多的放（fàng）在經營的（de）層麵，而不是管理的層麵。企業（yè）如（rú）何經營，這裏就涉及到企業願景使命。